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4.3- Etapa de Selección de Personal

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Es la elección del individuo adecuado para un puesto de trabajo. Es por ello que, en un sentido más amplio es escoger entre un grupo de personas que gracias al proceso de reclutamiento sean  presentados a la organización al que tenga las condiciones exigidas por el perfil laboral.

Al desarrollar el acto de escoger hay que tener mucho cuidado  porque se tendrá que garantizar  en ese caso de selección llenar una vacante, mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como la eficacia de la organización, de esta forma un proceso de selección de recursos humanos en una organización busca solucionar dos problemas bien fundamentales en ellas, los cuales son:

  • Adecuación del seleccionado al cargo  o puesto de trabajo.
  • Eficiencia del seleccionado en el cargo  o puesto de trabajo.

Si todos los individuos fueran iguales  y reunieran las mismas condiciones para aprender y laborar, la selección de este no seria  necesaria, pero hay una gran gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia  a la fatiga, etc.).

Diferencias psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, autocontrol, etc.).Estas diferencias llevan a las personas  a que se comporten y perciban las situaciones de manera diferente y por lo tanto logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus obligaciones o funciones en ámbito laboral.
Las personas difieren tanto en  la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Por ello el proceso de selección es un proceso de eliminación, de cotejo de tal manera que  debe suministrar no solo un diagnostico sino también en especial un pronostico respecto al candidato.

El proceso de selección debe de proporcionar suficiente evidencia y proyección de como será el aprendizaje y la ejecución en el futuro de dicho candidato. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del puesto que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones o requisitos del puesto, si por un lado está el análisis y las especificaciones del puesto que esta vacante en ese momento que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante, por el otro tenemos candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el puesto vacante. Es por ello que el proceso de selección configura un proceso de comparación y decisión.

La selección laboral debe de mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:

  • Los requisitos del puesto (exigencias que debe de cumplir el ocupante del puesto)
  • El perfil de las características de los candidatos al puesto.

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el puesto y la de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo o puesto vacante
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamientos:

  • Modelo de colocación. Cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
  • Modelo de selección. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara  con los requisitos que exige el puesto por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque varios aspirantes a ocupar el puesto y solo uno de ellos podrá ser aceptado.
  • Modelo de clasificación. Es el enfoque más amplio y situacional. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para el puesto vacante. Ocurren dos alternativas para el candidato, puede ser rechazado o aceptado para el puesto. Si es rechazado pasa a ser comparado con los requisitos exigidos por los demás puestos vacantes, hasta que se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo o puesto  vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero uno solo podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

Por ello es una razón muy importante que fundamento el historiador Frederick Taylor dentro de sus principios al declarar que debería de existir un proceso científico de selección de tal manera que se pudiera elegir a la persona mas idónea para ocupar el puesto en disputa en una organización, para ello presento un proceso de selección el cual puede ser considerado para la elección de un aspirante para un puesto.
Es propicio mencionar que la organización se reserva el derecho de llevar un proceso de selección, lo cual garantice un mejor desarrollo de este (persona seleccionado en el puesto)

Pasos

Verificación de información solicitada.

En este paso se tiene que dejar bien claro que la organización ha obtenido información a través de una hoja de vida (currículo vitae), solicitud de trabajo lo cual en el reclutamiento laboral específicamente a través de los medios de reclutamiento han facilitado a la organización. La mayoría de organizaciones verifican la información de los aspirantes en una   forma muy rápida en la cual puede tener como resultado una disminución en los candidatos, ello puede anteponer un paso anterior al presentado.

Hoja de solicitud: Es la base del proceso de selección y de todo el trabajo, ya que es la cabeza del expediente del empleado. La hoja de solicitud debe contener:

  • Datos generales del solicitante.
  • Estructura familiar.
  • Características Económicas.
  • Antecedentes de trabajo.
  • Historial de estudios.
  • Motivaciones, aspiraciones, deseos.
Investigación.
  • De antecedentes de trabajo (para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidades del trabajador).
  • De antecedentes penales (penitenciarias, cárceles).
  • Cartas de recomendación (para comprobar su validez).

Entrevista inicial. 

Este paso por lo general es una charla  con duración de 5-10 minutos, lo cual pone en evidencias al entrevistado  con sus respuestas, es muy frecuente que  se planteen cuestionamientos  como:

  • ¿En qué emplea su tiempo libre?
  • ¿Cuáles son sus pasatiempos?
  • ¿Cuál es su deporte favorito?
  • ¿Por qué desea laborar en nuestra organización?
  • ¿Qué opinión tiene de nuestros productos o servicios?
  • ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?
  • ¿Planea seguir algún curso aparte de los ya alcanzados?
  • ¿Describa su último trabajo?
  • ¿Por qué dejo laborar o por qué quiere dejar de laborar en la empresa actual?
  • ¿Está dispuesto a trabajar después del horario establecido o los fines de semana?
  • ¿Estado o situación familiar?
  • ¿Tiene hijos? y ¿Qué espera de ellos? 
  • ¿Cómo se siente trabajando con otras personas?, ¿Se considera que puede trabajar en equipo?
  • ¿Es miembro de asociaciones gremiales u otros grupos informales?  
  • Y muchas preguntas más

Los cuestionamientos obedecen a que cada pregunta tiene su objetivo principal, lo cual para el entrevistador ejerce un juicio de valor hacia el candidato, por ello se debe de saber que la organización ya tiene respuesta para la mayoría de preguntas bajo condiciones normales.

Es muy normal para los entrevistadores definir con anterioridad los factores o criterios a evaluar por esta razón, el vestuario puede pasar a un segundo grado  y anteponerse condiciones de conocimientos y habilidades, para el desarrollo de un puesto de trabajo.

La primera entrevista puede ser preparada por el contenido de las rúbricas de la solicitud de empleo. La lectura de esta solicitud y el estudio de los test de aptitud permiten establecer la conducta a seguir. La conversación encuentra su conclusión en la redacción de una ficha de síntesis que, establecida por un psicólogo, debe ayudar al responsable del futuro contratado a realizar su elección.

Es preciso anotar que el contrato nunca es decidido por el psicólogo o el encargado del departamento de personal por si solo, sino que ponerse de acuerdo con el jefe del o de los puestos a cubrir.

Pruebas o Evaluaciones de Idoneidad. 

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y  los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en: médicas, física, psicológicas y prácticas.

De esta manera la organización  garantizará que el candidato tenga  las condiciones para desarrollarse en el puesto de trabajo, por lo que cada prueba tiene su objetivo, el desarrollo de cada prueba en el cual  contempla una serie de evaluaciones particularmente para cada puesto de trabajo. Es por ello que  es fundamental el practicarlas continuamente.

Médicas: 

Evidencian el diagnóstico y el estado de salud (enfermedades patológicas) que puede tener el futuro candidato. Sirve para:

  • Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
  • Saber si tiene enfermedades contra-indicatorias al puesto,
  • Si es alcohólico o drogadicto.
  • Uso normal y agudeza de sus sentidos.
  • Buscar defectos que lo predispongan a sufrir accidentes de trabajo.
  • Investigar su estado actual de trabajo.
Físicas: 

Determinan la capacidad o energía física o muscular  de una persona,

Psicológicas 

Determinan la salud mental de una persona, en la cual se determina el equilibrio mental ante situaciones dadas. Muchos subrayan la inutilidad y el peligro de los test. La experiencia prueba que los test no pretenden inventariar el conjunto de una personalidad y tiene únicamente por objeto el desvelar entre unos candidatos y otros las cualidades que exige la o las funciones a cubrir.

Las pruebas de orden práctico 

Pretenden visualizar una habilidad o destreza en el desarrollo de una actividad en particular.

En la mayoría de casos es una evaluación con los equipos o instrumentos (insumos, recursos materiales que ocupa en el puesto de trabajo y en el cual es fundamental su conocimiento y manejo de ellos)

Muchas organizaciones hacen que los candidatos que han llegado hasta este punto de la selección se realicen la prueba del polígrafo (Detector de mentiras) es un instrumento de registro de respuestas fisiológicas. Generalmente registra la presión arterial, el ritmo cardiaco, la tasa respiratoria y la respuesta galvánica de la piel. Debe de ser utilizado para un experto con experiencias en detectar que la persona no esté mentalizado para no producir variaciones en sus registro aun cuando diga mentiras.

Hay organizaciones que contribuyen y asumen ya sea el 50% o en su totalidad la inversión realizada para la realización de las pruebas, de Igual manera se reservan el derecho de la confiabilidad de los resultados a través de la selección de un lugar especifico para la realización de las evaluaciones, así existen organizaciones que el costo total de las pruebas específicamente las de salud las asumen los aspirantes al puesto vacante

En este paso la unidad de recursos humanos se auxiliara de otros profesionales (doctor, psicólogo para la lectura de los respectivas pruebas) de esta manera contribuir a la toma de decisiones  de los aspirantes.

Para aplicar una prueba con éxito, se requiere determinar:

  • Estandarización: Determinar estadísticas, los máximos y mínimos para el grupo.
  • Confiabilidad: Se refiere a garantizarnos que ésta anida siempre de una manera consistente.
  • Validez: Se refiere a los resultados que reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

Recuerde que cada uno de los pasos anteriores pretende evidenciar la capacidad, por lo tanto el número de aspirantes se verá reducido en la medida que se avanza en el proceso.

Entrevista  de decisión.

En este paso se pretenderá que el entrevistado tome una decisión de aceptar las condiciones de la organización, por lo que una pregunta que se hizo en la primera entrevista volverá ha ser cuestionada (cuál es su pretensión salarial en el puesto), por lo que a partir de una valuación de puestos en la que hemos determinado el valor cuantitativo del puesto con anterioridad a la entrevista nos permitirá tener  bien definido técnicamente el valor a discutir, por lo tanto si los aspirantes tienen todas las condiciones tanto de conocimiento como de habilidades necesarias para un buen desarrollo en el puesto.

Tendremos en este paso que tomar decisiones con respecto a los futura  terna   a considerar para el puesto vacante  en discusión, de igual manera en la entrevista   se   abordarán situaciones de carácter muy personal como la flexibilidad de  prestaciones y compensaciones, políticas institucionales de orden general.

La unidad de la organización que solicito el candidato debe de entrevistar a la terna proporcionada por la unidad de recursos humanos, de esta manera la responsabilidad en la toma de decisión de seleccionar a un futuro ocupante del puesto vacante tenga un grado de responsabilidad.

Decisión de contratar.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección del recurso humano en la empresa, en el paso anterior ya hemos pedido la colaboración del encargado de la unidad solicitante (jefe, supervisor, encargado) por lo que en este paso se tendrá que tomar una decisión con respecto a quien dejara de ser un aspirante hasta ese momento para convertirse en un empleado de la empresa.

Con el fin de mantener una buena imagen de la institución (empresa) conviene comunicarse con cada uno de los solicitantes que no fueron seleccionados en cada uno de los pasos que conlleva el proceso de selección, por lo que tanto la organización como el aspirante incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, de esta manera se promoverá que el aspirante no tenga una presión  de su solicitud ante la situación de haber llenado la plaza o puesto vacante. 

Anteriormente las pruebas psicológicas a los candidatos potenciales era a través de la prueba del coeficiente intelectual (IQ en inglés), pero esta prueba solo mide los dos hemisferios del cerebro especialmente la parte lógica. Howard Gardner en uno de sus libres reclamaba que existen varios espectros de la inteligencia y también Daniel Goleman publicá el libro "Inteligencia Emocional" que son un conjunto de aptitudes que de hallan dentro de la Inteligencia Social, organizadas en las capacidades de: percibir, aplicar, comprender y controlar las emociones.

Contratación y Remuneración

En este paso las organizaciones dejan fe de la vinculación que existira entre la empresa y el nuevo empreado,  se procede a firmar un documento de orden legal llamado contrato de trabajo, el cual protege los intereses de ambas partes. Debe definir la temporalidad de dicho trabajo (definido o indefinido (a plazo), temporal o eventual), también puede ser individual o colectivo (sindicato). Es necesario fijar las cláusulas como: remuneración, tiempo y lugar donde trabajará, prestaciones, entre otros.

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