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Inf-Tek: Gerencia de Tecnologías de Información

4.1- Análisis y Descripción de Puestos y Funciones

El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto o cargo y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito dando como resultado un documento llamado el Perfil del puesto
Su importancia es tal, que deberí­a considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo se considera como un procedimiento (no importante), o al menos (no tan necesario), como otras herramientas utilizadas.
Dentro de la Unidad de Tecnologí­as de Información, existen determinadas funciones tí­picas que son desempeñadas por diferentes personas, con diferentes perfiles. Dependiendo del tamaño y la estructura de la unidad se crearan cargos especí­ficos para cada una de ellas, aunque frecuentemente encontramos que una misma persona, realiza más de una función.
Tratar de definir cada uno de los puestos de trabajo resulta complicado debido a la gran variedad que se puede presentar. Como ejemplo de la complejidad de la definición, se muestra el problema existente entre análisis, programación e implementación. Es evidente la interacción entre programación, análisis e implementación de sistemas informáticos. Estas tres funciones se derivan una de otra y están en estrecha relación hasta tal punto que se puede dudar muchas veces sobre las cualificaciones y conocimientos que se requieren de sus titulares.

Administración por Competencias del Capital Humano

Competencia: Conocimientos, habilidades y actitudes que hace que las personas sean aptas para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil para una actividad. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.
Administración Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafí­os que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, (de lo que saben hacer) o podrí­an hacer.
La Tecnologí­a de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy en dí­a exige el mercado, pero vemos también que el éxito de emprender la creación de un nuevo negocio depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización; esta es la razón por lo que es importante desarrollar el capital humano de las empresas
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.
El Capital Humano no es realmente capital del todo, sino que se usa esta terminologí­a como analogí­a con el capital monetario que sirve para aumentar la productividad de las organizaciones o empresas.
Gary Becker premio Nobel por su concepto de Capital Humano, comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseí­an, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economí­as modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber.
Un tema crí­tico al que atiende directamente el modelo de Administración del Conocimiento es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así­ el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Monografí­a: Peggy Cruz M, Silvana Rojas R, Georgina Vega L., Yasna Villegas Q, GVega@budget.cl; Universidad de Antofagasta, Facultad de educación

Caracterí­sticas Comunes del Personal Informático

Los empleos de informática, por su diversidad, no permiten trazar un perfil tí­pico del informático. Es preciso, por otra parte, definir lo que es un informático, pues este neologismo reclama precisarse. Se puede admitir que informático es aquel que, por la naturaleza de sus tareas, debe, para ejecutarlas, tener un cierto conocimiento de las posibilidades de los sistemas informáticos, entendiendo que el nivel, el grado, la amplitud de estos conocimientos puede, entre los extremos, variar según la función ejercida.
La adquisición de los conocimientos es una cuestión de enseñanza y de aprendizaje; por el contrario, las actitudes son cualidades personales que los conocimientos desarrollan, refuerzan, afinan y/o afirman, pero jamás crean. En un recuento global, las actitudes en los empleos informáticos se subdividen en cuatro categorí­as:

  • Intelectuales.
  • De carácter.
  • De competencia.
  • Sociales.

A estas categorí­as viene a unirse la formación, que puede ser general, especí­fica y/o profesional, para muchos de los perfiles, las cualidades son comunes y más o menos precisadas.

La informática requiere cualidades muy marcadas, y es por dos razones principales. La primera se basa en el hecho de que los trabajos automatizados precisan largos estudios para su puesta en funcionamiento, que deben ser precisos y definitivos.

La segunda depende directamente de los costos de explotación, cuyo importe, la utilización de un sistema informático de precio siempre muy elevado, no es, sin embargo, nunca suficiente como para que no se espere una perfecta rentabilidad. No hay que olvidar, igualmente, que la informática es un servicio no productivo directamente y, como consecuencia, no debe suponer una excesiva carga en los gastos de la empresa.

Esta razón es, pues, suficiente para no cometer la menor negligencia en la calidad y competencia del personal que, sin lugar a dudas, importa más para el éxito y el buen nombre del servicio informático que el tipo y la clase de material explotado o a explotar.

Si se tuviesen que seleccionar las tres cualidades fundamentales de un informático, se citarí­a: lógica, sentido del detalle y sentido de lo esencial. Mediante la adecuada formación especializada es posible incrementar o desarrollar estas cualidades, obteniendo como resultado el informático que la sociedad precisa.

Partes del Perfil de Puesto

  • Encabezado con la información de la empresa y de la estructura organizativa del puesto
  • Datos de las caracterí­sticas que deberí­a tener la persona idónea a ocupar el cargo
    • Generales 
    • Competencias Laborales: Conocimientos habilidades y Actitudes
  • Puesto
    • Descripción
    • Funciones y Responsabilidades
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2 comentarios

MANUEL DE CASTRO -

muy bueno
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